Entretien avec Jocelyn Martin – DRH international https://www.linkedin.com/in/jocelyn-martin-rh/

 

Dans votre secteur d’activité / votre organisation, quels retours d’expérience tirez-vous du travail à distance suite au premier confinement ?

J’ai la chance d’intervenir sur plusieurs secteurs en ce moment. On voit que chacun fait ce qu’il peut avec beaucoup de bonne volonté comme toujours en temps de crise. Les relations entre pairs semblent fonctionner de façon assez fluide et il est intéressant de voir que le partage d’expériences se fait de manière plus spontanée, à l’image du nombre de webinars qu’on peut trouver actuellement disponibles en ligne. Et on apprend également à écouter car on voit bien que lorsque tout le monde parle en même temps, l’échange n’est pas possible.

Ce qui est plus inquiétant, c’est qu’on sent bien que ce qui gêne tout le monde c’est la ligne hiérarchique. On l’accuse d’être trop présente ou pas assez, rare sont ceux qui n’ont pas de critique à formuler. On peut se dire qu’en fait, rien ne change et qu’on se plaignait déjà avant. Je pense que le télétravail nous met en face d’une mutation managériale qu’on feint ne pas voir depuis plusieurs années ; on a envie d’être encadré autrement. Ce n’est pas un hasard si le télétravail repose la question de la confiance.

 

Avez-vous une anecdote à partager ?

Une anecdote ? Je dirais plutôt un questionnement…. Quand vous entendez les enfants jouer dans la pièce du domicile transformée en lieu de travail, êtes-vous sûr d’avoir toute l’attention de votre collaborateur ? Quelque chose vous échappe non ? Demandons-nous quoi ?

Dans le contexte actuel, le télétravail représente selon vous une Opportunité ou une Menace et pour quelles raisons ?

Pour l’entreprise, c’est très clairement une opportunité d’optimisation des mètres carrés utilisés lorsqu’on occupe des surfaces coûteuses. Pour nous tous, c’est l’opportunité de mieux équilibrer notre vie, pour autant qu’on sache s’organiser seul. Pour notre environnement c’est peut-être aussi moins de CO2 produit.

Mais on voit déjà que c’est aussi une menace : menace pour le collectif de travail, menace de ne plus voir les bornes entre temps de travail et autres temps de vie, menace de formes de management inadaptées, absence d’espace de décompression.

Donc le travail à distance, comme tout ce qui est nouveau, nécessite un apprentissage. On ne peut pas laisser ceux qui sont concernés sans leur apprendre à maitriser les règles du jeu.

Selon vous les managers sont-ils suffisamment soutenus pour assurer un management à distance de qualité ? Si non que leur manque-t-il ?

Évidemment non, même si certaines entreprises gesticulent à coup de webinars sur les bonnes pratiques que personne n’écoute. Il faut qu’ils soient accompagnés sur leur conception de la confiance. On parle là d’une transformation intérieure. Mais il faut aussi se poser la question du soutien apporté au télétravailleur. Que fait-il pour être digne de confiance ?

N’oublions pas que le management c’est toujours l’interaction d’au moins deux personnes et un chemin l’un vers l’autre.

Merci à Jocelyn d’avoir partagé avec nous sur son angle de vue et ses points de vigilance. Suivez nos autres REX pour comprendre ce qui se joue concrètement au cœur des organisations dans ce contexte si particulier.

Et sur ce thème, sachez qu’ Inergens accompagne les managers pour les aider à identifier et appliquer les pratiques managériales les plus pertinentes dans ces nouveaux contextes. Avec son programme « Spécial Management à distance » packagé de 30 jours en 3 étapes, vous tonifiez votre système managérial et obtenez des résultats rapides et mesurables.

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